歡迎來到人力資源決策單元！

你好！在本章中，我們將探討企業如何組織架構，以及如何管理員工在公司內部的流動。你可以將組織設計（Organisational Design）想像成企業的「骨架」——它提供了將一切聯繫在一起的結構。我們還會探討人力資源流動（HR Flow），這基本上就是員工從入職到離職的「旅程」。如果起初覺得某些術語聽起來有點生硬，別擔心，我們會用簡單、現實的例子來為你拆解！

1. 組織結構模型

企業不能讓每個人各行其是，他們需要一套結構。根據業務性質，企業通常會選擇以下四種模型之一：

A. 功能型結構（Functional Structure）

這是最常見的類型。員工按技能或所屬部門（即其「功能」）分組。例如，所有會計人員都在財務部，而所有廣告人員都在市場營銷部。

類比：就像學校一樣，所有數學老師都在同一棟大樓，而所有體育老師則在另一棟。

B. 產品型結構（Product-Based Structure）

銷售多元化產品的大型公司，通常會按員工負責的產品進行分組。例子：像三星（Samsung）這樣的公司，可能會將「智能手機」設為一個獨立部門，而「洗衣機」則是另一個部門。

C. 地區型結構（Regional Structure）

如果企業在多個地點營運，它可能會按地區進行分組。例子：麥當勞（McDonald’s）可能會設有「英國分部」和「歐洲分部」，因為這些地區的口味偏好和法律規定各不相同。

D. 矩陣型結構（Matrix Structure）**

這是最複雜的一種。員工既按功能分組，同時又被分配到特定的專案小組中。這意味著他們通常有兩位上司：部門主管和專案經理。

快速複習： - 功能型：按職位角色分組。 - 產品型：按銷售產品分組。 - 地區型：按地理位置分組。 - 矩陣型：同時按職位角色與特定專案分組。

2. 組織設計的關鍵影響因素

當管理層在設計組織架構時，必須決定權力和溝通的運作方式。以下是他們使用的「基石」：

層級與管理幅度（Hierarchy and Span of Control）

層級（Hierarchy）是指組織內的等級數目。「高聳型」層級有很多層（有很多中層管理人員），而「扁平型」層級則很少。

管理幅度（Span of Control）是指直接向一位經理匯報的員工數量。 - 狹窄管理幅度意味著經理只負責少數人（通常為 2-4 人）。 - 寬闊管理幅度意味著經理負責很多人（可能 10 人或更多！）。

權力與授權（Authority and Delegation）

權力（Authority）是指做決定的權力。授權（Delegation）是指經理將部分權力下放給下屬（層級較低的人）。 例子：店長可能會將製作每週員工值班表的任務，授權給當值主管負責。

集權與分權（Centralisation vs. Decentralisation）

這主要關乎決策權在何處： - 集權：大部分決定由最高層（總部）做出。這樣能保持一致性，但過程可能較慢。 - 分權：決策權下放到地方經理手中。這樣決策更快且能運用本地知識，但可能導致各分部做法不一。

記憶小撇步：「C」字記憶法 - Centralised（集權） = Centre（中心/總部）拍板決定。 - Decentralised（分權） = Distributed（分佈/地方經理）拍板決定。

關鍵結論：沒有「完美」的結構。一家小杯子蛋糕店可能是高度集權的，而全球科技巨頭則可能傾向分權，以保持創意。

3. 管理人力資源流動

人力資源流動（Human Resource Flow）是指員工進入、留在及離開組織的過程。管理層必須謹慎規劃，以免出現人力過剩或短缺的情況。

步驟 1：人力資源規劃（Human Resource Plan）

這是一種「預測」。企業審視目標並思考：「明年我們需要多少人？他們需要具備什麼技能？」

步驟 2：招聘（Recruitment）

這是尋找並僱用合適人才的過程。它可以是內部招聘（僱用已在公司工作的人）或外部招聘（從公司外部尋找新人才）。

步驟 3：培訓（Training）

入職後，員工需要學習。這包括入職培訓（Induction training）（第一天學習基礎知識）或在職培訓（On-the-job training）（邊做邊學）。

步驟 4：重新部署（Redeployment）

有時，企業某部分業務冷清，而另一部分卻很忙。企業不直接裁員，而是將員工調往不同的部門或地點。 例子：銀行可能會關閉實體分行，並將員工調往「網上銀行」的客戶服務中心工作。

步驟 5：裁員（Redundancy）

這是流動中令人遺憾的一部分。裁員發生在職位不再存在時。這並非員工的過錯，通常是因為企業經營困難，或是機器已取代了該職位。

要避免的常見錯誤： 不要將解僱（Dismissal）與裁員（Redundancy）混淆！ - 解僱：因為你犯錯或表現不佳而被「開除」。 - 裁員：職位已消失，公司不再需要該職位的人員。

4. 為何要改變組織設計？

企業並非靜止不變；它們會發展和改變。企業可能會因為以下原因調整結構： - 規模已大到無法適應舊結構。 - 想要削減成本（精簡架構，刪除整層中層管理）。 - 需要更具競爭力，以更快地回應客戶需求。

你知道嗎？ Google 採用了非常扁平的結構，並經常使用矩陣型團隊，讓員工像企業家一樣思考。這有助於他們保持創新精神！

快速複習箱：人力資源流動 1. 流入：招聘與甄選。 2. 內部流動：培訓、晉升和重新部署。 3. 流出：退休、辭職或裁員。

最後總結：妥善管理人力資源流動並設計良好的架構，確保合適的人在合適的時間出現在合適的崗位上。這就是高效能企業的秘訣！