Learning and training at work

บทนำ: ทำไมการเรียนรู้ถึงสำคัญในโลกธุรกิจ

ยินดีต้อนรับสู่คู่มือการเรียนรู้เรื่อง การเรียนรู้และการฝึกอบรมในที่ทำงาน (Learning and Training at Work)! ในฐานะส่วนหนึ่งของการเดินทางกับ ACCA ในวิชา ความเป็นผู้นำและการจัดการ (Leadership and Management) สิ่งสำคัญที่ต้องเข้าใจคือบริษัทจะดีได้ก็ด้วย "คน" ของบริษัท ในโลกที่เทคโนโลยีและตลาดเปลี่ยนแปลงอยู่ทุกวัน การหยุดนิ่งก็เท่ากับการถอยหลัง

ในบทนี้ เราจะมาสำรวจกันว่าคนเราเรียนรู้อย่างไร สไตล์การเรียนรู้แบบต่างๆ มีอะไรบ้าง และผู้จัดการจะออกแบบการฝึกอบรมให้ได้ผลจริงได้อย่างไร ถ้ารู้สึกว่าเนื้อหาดูเป็นทฤษฎีเยอะไปในตอนแรก ไม่ต้องกังวลนะ เราจะใช้ตัวอย่างใกล้ตัวเพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น!

1. การศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนา: ต่างกันอย่างไร?

นักศึกษามักสับสนสามคำนี้ แต่ในบริบทธุรกิจนั้นมีความหมายต่างกันมาก ลองมองว่ามันคือการเดินทางจากห้องเรียนไปสู่ห้องประชุมบริหารดูนะ

ก. การศึกษา (Education): เป็นกระบวนการกว้างๆ ของการหาความรู้และความเข้าใจทั่วไป โดยปกติจะไม่ผูกติดกับงานใดงานหนึ่งโดยเฉพาะ
ตัวอย่าง: การเรียนเพื่อสอบวุฒิ ACCA คือการได้รับ "การศึกษา" ด้านการเงินในภาพรวม

ข. การฝึกอบรม (Training): มีความเฉพาะเจาะจงมาก เป็นเรื่องของการเรียนรู้ ทักษะ หรือ งาน เฉพาะอย่าง เพื่อให้ทำงานปัจจุบันได้ดีขึ้น
ตัวอย่าง: การเข้าร่วมเวิร์กชอปหนึ่งวันเรื่องวิธีใช้โปรแกรมบัญชีตัวใหม่

ค. การพัฒนา (Development): เป็นเรื่องระยะยาวและมองไปที่อนาคต เป็นการเตรียมบุคคลสำหรับ บทบาท และ ความรับผิดชอบในวันข้างหน้า
ตัวอย่าง: พนักงานบัญชีระดับเริ่มต้นได้รับคำปรึกษาจากประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน (CFO) เพื่อพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำสำหรับตำแหน่งบริหารในอนาคต

สรุปสั้นๆ:
• การศึกษา: ความรู้ทั่วไป
• การฝึกอบรม: ทักษะเฉพาะสำหรับงานปัจจุบัน
• การพัฒนา: การเติบโตเพื่อบทบาทในอนาคต

2. กระบวนการเรียนรู้: วงจรการเรียนรู้ของ Kolb

คนเราเรียนรู้อย่างไรกันแน่? David Kolb เสนอว่าการเรียนรู้เป็น วงจร 4 ขั้นตอน และเขาเชื่อว่าการจะเรียนรู้อะไรให้เข้าใจอย่างแท้จริง เราต้องผ่านครบทั้ง 4 ขั้นตอนนี้

1. ประสบการณ์ที่เป็นรูปธรรม (Concrete Experience - การลงมือทำ): คุณได้รับประสบการณ์ใหม่หรือพบเจอสถานการณ์ใหม่
2. การสังเกตและสะท้อนคิด (Reflective Observation - การคิดทบทวน): คุณคิดย้อนกลับว่าเกิดอะไรขึ้น อะไรที่ทำได้ดี? อะไรที่ผิดพลาด?
3. การสร้างแนวคิดเชิงนามธรรม (Abstract Conceptualisation - การสรุปบทเรียน): คุณสร้างทฤษฎีหรือแผนการ คุณตัดสินใจว่าประสบการณ์นั้นสอนอะไรคุณ
4. การทดลองเชิงปฏิบัติการ (Active Experimentation - การทดสอบ): คุณลองนำทฤษฎีใหม่ไปใช้ในสถานการณ์จริงเพื่อดูว่ามันเวิร์กไหม

เปรียบเทียบ: การหัดทำอาหาร
1. ประสบการณ์: ลองทำแกงเผ็ด แต่ดันเผ็ดจนกินไม่ได้!
2. การสะท้อนคิด: ตระหนักว่าใส่พริกป่นไปตั้ง 3 ช้อนแทนที่จะเป็นช้อนเดียว
3. การสรุปบทเรียน: สรุปว่า "ใส่น้อยกว่านี้ รสชาติน่าจะดีขึ้น"
4. การทดสอบ: ครั้งหน้าลองใส่แค่ครึ่งช้อนเพื่อดูว่ารสชาติดีขึ้นจริงไหม

ใจความสำคัญ: การเรียนรู้ไม่ใช่แค่การอ่านหนังสือ แต่เป็นวงจรต่อเนื่องของการทำ คิด สรุป และลองใหม่

3. สไตล์การเรียนรู้: Honey และ Mumford

เคยสังเกตไหมว่าบางคนชอบ "กระโดดลงมือทำเลย" ในขณะที่บางคนอยาก "อ่านคู่มือ" ก่อน? Peter Honey และ Alan Mumford ได้ระบุ สไตล์การเรียนรู้ 4 แบบ โดยคนส่วนใหญ่มักจะมีสไตล์ที่ตนเองถนัด 1 หรือ 2 อย่าง

1. นักลงมือทำ (Activists): ชอบเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติ ชอบประสบการณ์ใหม่ๆ และจะเบื่อถ้าต้องฟังคำอธิบายยาวๆ มักพูดว่า: "ขอลองสักตั้งเถอะ!"
2. นักสะท้อนคิด (Reflectors): ชอบถอยออกมาสังเกตการณ์ รวบรวมข้อมูลและคิดทบทวนก่อนตัดสินใจ มักพูดว่า: "ขอคิดดูก่อนนะ"
3. นักทฤษฎี (Theorists): ชอบตรรกะ ระบบ และแบบจำลอง อยากรู้ "ที่มาที่ไป" มักพูดว่า: "อันนี้มันเข้ากับกรอบความคิดเดิมที่มีอยู่ไหมนะ?"
4. นักปฏิบัติ (Pragmatists): เน้นใช้งานจริง สนใจแค่ว่าไอเดียนั้นเอามาใช้ในโลกจริงได้ไหม มักพูดว่า: "จะเอาไปประยุกต์ใช้กับงานที่ทำตอนนี้ได้ยังไง?"

ตัวช่วยจำ: "ART-P"
Activist, Reflector, Theorist, Pragmatist

รู้หรือไม่? ผู้จัดการที่ดีจะจัดรูปแบบการฝึกอบรมให้หลากหลาย (ทั้งวิดีโอ, เวิร์กชอป, คู่มือ) เพื่อให้มั่นใจว่าครอบคลุมทุกสไตล์การเรียนรู้!

4. กระบวนการฝึกอบรม (การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม)

บริษัทไม่ควร "จัดฝึกอบรม" ไปงั้นๆ แต่ต้องมีแผน! สิ่งนี้เรียกว่า วงจรการฝึกอบรม (Training Cycle) หรือ การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Analysis - TNA)

ขั้นที่ 1: ระบุช่องว่าง (Gap): ตอนนี้เราอยู่ที่ไหน? เราอยากไปที่จุดไหน? ความต่างนั่นแหละคือ "ช่องว่างของการฝึกอบรม"
ขั้นที่ 2: วางแผนการฝึกอบรม: กำหนดวัตถุประสงค์ งบประมาณ และใครจะเป็นผู้ฝึกอบรม
ขั้นที่ 3: ดำเนินการฝึกอบรม: ลงมือฝึกอบรมจริง (ทั้งในและนอกสถานที่ทำงาน)
ขั้นที่ 4: ประเมินผล: มันคุ้มค่าไหม? พนักงานได้เรียนรู้อะไรจริงๆ หรือไม่?

ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง: นักศึกษาส่วนใหญ่มักคิดว่าวงจรจบที่ "การดำเนินการ" แต่ การประเมินผล คือส่วนที่สำคัญที่สุด! ถ้าคุณใช้เงินไป 10,000 ดอลลาร์ แต่ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่ดีขึ้นเลย เงินนั้นก็เสียเปล่า

5. วิธีการฝึกอบรม: ในที่ทำงาน vs นอกที่ทำงาน

เมื่อผู้จัดการตัดสินใจจะฝึกอบรมพนักงาน มีสองทางเลือกหลักๆ คือ:

การฝึกอบรมในที่ทำงาน (On-the-Job Training)

เกิดขึ้นที่หน้างานจริงในขณะที่พนักงานกำลังปฏิบัติหน้าที่

วิธีการประกอบด้วย:
• การหมุนเวียนงาน (Job Rotation): ย้ายไปทำหน้าที่อื่นเพื่อเรียนรู้ทักษะที่หลากหลาย
• การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring): ผู้ที่มีประสบการณ์คอยดูแลพนักงานรุ่นน้องในระยะยาว
• การสอนงาน (Coaching): หัวหน้าช่วยพนักงานพัฒนาทักษะเฉพาะด้านในระยะสั้น
• การติดตามงาน (Shadowing): คอยติดตามคนอื่นดูว่าเขาทำงานอย่างไร

ข้อดี: ราคาถูก และพนักงานยังคงทำงานได้ตามปกติ
ข้อเสีย: ผู้สอนอาจถ่ายทอด "นิสัยเสีย" ในการทำงานมาให้ และอาจสร้างความเครียดให้ผู้เรียน

การฝึกอบรมนอกที่ทำงาน (Off-the-Job Training)

เกิดขึ้นภายนอกสถานที่ทำงานปกติ (เช่น วิทยาลัย ห้องประชุม หรือออนไลน์)

วิธีการประกอบด้วย:
• การบรรยายหรือสัมมนา
• การฝึกอบรมผ่านคอมพิวเตอร์ (E-learning)
• การจำลองสถานการณ์ (เช่น เครื่องจำลองการบินสำหรับนักบิน)

ข้อดี: สอนโดยผู้เชี่ยวชาญ ไม่มีสิ่งรบกวนจากการทำงาน
ข้อเสีย: ค่าใช้จ่ายสูง และพนักงานไม่ได้ทำงานในขณะที่กำลังเรียนรู้

ใจความสำคัญ: วิธีที่ดีที่สุดมักจะเป็นการผสมผสานทั้งสองแบบเข้าด้วยกัน!

6. แนวคิด "องค์กรแห่งการเรียนรู้" (Learning Organisation)

สุดท้าย ธุรกิจยุคใหม่พยายามจะเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ แนวคิดนี้ทำให้นิยมโดย Peter Senge หมายถึงบริษัทที่ เปลี่ยนแปลงตัวเองอยู่ตลอดเวลา

ในองค์กรแห่งการเรียนรู้:
• สนับสนุนให้ผู้คนคิดด้วยตัวเอง
• มองว่าความผิดพลาดคือโอกาสในการเรียนรู้ ไม่ใช่เหตุผลในการลงโทษ
• ความรู้ถูกแบ่งปันอย่างเปิดเผยระหว่างแผนก
• ทุกคนมุ่งหน้าไปสู่เป้าหมายเดียวกัน

สรุปประจำบท:
• การฝึกอบรม (Training) คือเพื่อปัจจุบัน; การพัฒนา (Development) คือเพื่ออนาคต
• Kolb กล่าวว่าเราเรียนรู้จากการลงมือทำ สะท้อนคิด สรุป และทดสอบ
• Honey และ Mumford ระบุสไตล์ 4 แบบ: นักลงมือทำ, นักสะท้อนคิด, นักทฤษฎี, นักปฏิบัติ
• TNA ทำให้มั่นใจว่าการฝึกอบรมจะช่วยลดช่องว่างในการทำงานจริง
• ในที่ทำงาน เน้นปฏิบัติ; นอกที่ทำงาน เน้นผู้เชี่ยวชาญ

อ่านจบแล้ว! จำไว้นะว่าในข้อสอบวิชา BT มักจะมีโจทย์สั้นๆ ให้วิเคราะห์ ให้ลองถามตัวเองดูว่า "คนนี้เป็นนักลงมือทำหรือเปล่า?" หรือ "การฝึกอบรมนี้เป็นแบบในหรือนอกที่ทำงาน?" ขอให้โชคดีนะ!