Recruitment and selection

歡迎來到招聘與甄選的世界！

物色合適的人才是任何成功企業的核心。試想像一支運動隊伍：即使你有最好的球場和設備，但如果球員位置安排不當，你依然無法贏得聯賽冠軍。在本章中，我們將探討企業如何尋找並挑選最優秀的人才加入團隊。

3.6.1 招聘 (Recruitment)：吸引人才

招聘是指識別新員工需求並鼓勵人們申請空缺的過程。它本質上是僱傭過程中的「市場營銷」——設法讓最優秀的候選人注意到企業。

企業為什麼需要招聘？

企業僱人絕非為了消遣！通常有三個主要原因：
1. 填補職位空缺 (Replacement of employees)： 當有人離開企業（例如退休、跳槽或晉升）時，便會出現空缺。
2. 企業增長 (Business growth)： 隨着企業擴張（開設新分店或推出新產品），自然需要更多人手。
3. 技能缺口 (Skill gaps)： 有時企業意識到缺乏某種特定技能——例如，一家傳統麵包店可能需要聘請一位「數碼營銷專家」來協助網上銷售。

招聘工具箱

在企業大喊「我們正在招聘！」之前，必須準備兩份重要文件。如果起初覺得它們很相似，別擔心，這裡有一個簡單的區分方法：

• 職位描述 (Job Description)： 側重於職位 (Job) 本身。它列明職稱、薪酬、工時及日常職責。（將其視為「待辦清單」）。
• 人員規格 (Person Specification)： 側重於人員 (Person)。它列明理想候選人應具備的資格、技能和經驗。（將其視為「願望清單」）。

記憶小貼士：Description（職位描述）對應 Duties（職責）。Specification（人員規格）對應 Skills（技能）。

內部招聘與外部招聘

企業必須決定：我們該在公司內部尋找人才，還是放眼廣闊的外部世界？

內部招聘 (Internal Recruitment)

這是指企業將現有員工調任至新職位。
優點： 成本較低，員工已了解企業運作方式，且能提升士氣 (morale)，因為員工能看到晉升機會。
缺點： 無法引入「新血」或新觀點，且會導致原職位出現新的空缺！

外部招聘 (External Recruitment)

這是指企業從機構外部尋找人才。
優點： 能帶來新想法，申請人的選擇範圍也廣得多。
缺點： 成本高（廣告費用！），且耗時較長。此外，風險也較大，因為你還未真正了解該人選。

快速回顧： 招聘是關於尋找和吸引。內部招聘較快且便宜；外部招聘則帶來新鮮觀點。

他們如何接觸人才？

企業會根據招聘對象採用不同的方法：
• 職位廣告 (Job Advertisements)： 發布於報紙、社交媒體或店面櫥窗。
• 網上招聘 (Online Recruitment)： 使用企業自家的網站或 LinkedIn 等平台。這是現今最常見的方法，因為它速度快且能接觸全球候選人。
• 職業介紹所 (Employment Agencies)： 這些「中間人」公司為企業尋找候選人。它們在尋找專家方面非常有效，但會收取服務費！

重點總結： 招聘是一項策略性過程。選擇錯誤的方法或撰寫拙劣的職位描述，會導致「錯誤」的人申請，造成時間與金錢的浪費。

3.6.2 甄選 (Selection)：挑選贏家

當企業收到大量申請後，就需要挑選最合適的人選。這就是甄選。

常見的甄選方法

大多數企業會結合使用以下方法，以確保不會做出錯誤決定：

1. 履歷 (Curriculum Vitae, CV)： 由申請人撰寫，概括其過往背景的文件。這是企業使用的第一個「篩選器」。
2. 申請表 (Application Forms)： 由企業設計的標準表格。這些表格通常比履歷更好，因為所有申請人都回答相同的問題，便於比較。
3. 求職信 (Letters of Application)： 通常稱為「Cover Letters」，讓申請人解釋為什麼想要這份工作，並展現其個人特質。
4. 面試 (Interviews)： 最常見的方法。讓企業了解候選人是否「適合」公司文化。比喻：就像第一次約會——雙方都在試探是否能長期共事！
5. 推薦信 (References)： 來自前僱主的評價。這是「事實核查」，確保申請人沒有誇大自己的技能。
6. 測試 (Tests)： 可以是性格測試或「能力傾向測試」（如秘書的打字測試）。
7. 評核中心 (Assessment Centres)： 這是一種更深入的方法，候選人需花上一兩天時間進行小組活動和角色扮演。雖然昂貴，但能反映出一個人在壓力下的表現。

你知道嗎？

大型企業在招聘管理職位時通常會使用「評核中心」，因為他們想觀察誰在小組活動中展現領導潛力。要在一整天內「偽裝」表現遠比在 30 分鐘的面試中難得多！

良好甄選的重要性

如果企業挑選了錯誤的人選，會導致：
• 高勞動力流失率 (High Labour Turnover)： 該員工很快離職，企業必須再次支付招聘費用。
• 低生產力 (Low Productivity)： 無法勝任工作的人會工作緩慢並犯錯。
• 士氣低落 (Poor Morale)： 若其他員工被迫分擔該不稱職同事的工作量，會感到沮喪。

快速回顧框：
• 招聘： 吸引候選人（職位描述、廣告）。
• 甄選： 挑選最優秀者（面試、測試）。
• 目標： 以合適的成本獲得合適的人才，以提升企業表現。

應避免的常見錯誤： 不要將「內部招聘」與「甄選」混為一談。內部招聘是候選人的來源，而面試則是進行篩選的方法。即使是內部候選人，通常也需要經過面試過程！

重點總結： 甄選的目的是降低風險。通過組合使用多種方法（例如面試加上測試），企業能提高找到優秀員工的機會，使其長期留任並協助企業成長。